Als eerste zijn we benieuwd of de medewerker meer dan 12 uur werkt en wat voor contract hij/zij precies heeft. Immers op minderjarige medewerkers die minder dan 12 uur werken is de Ketenregeling (3 contracten in 36 maanden) niet van toepassing.

Ter info: in dit soort gevallen adviseren wij ook korte contracten, omdat ontslag dan makkelijker is. Bovendien heeft dit als voordeel dat je niet iedere keer afspraken hoeft te maken of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, want dit gebeurt dan automatisch. Korte contracten scheelt veel administratief werk. Wil je meer informatie hierover laat het ons weten.

Er zijn natuurlijk allerlei situaties denkbaar en daarom vragen we ook door als het gaat om de persoonlijke situatie van de medewerker. Is er iets aan de hand met hem/haar, hoe is het contact met de ouders, heeft ze problemen op school etc.

In deze situatie ging het om een meisje die klachten had van anorexia en zij zat met ouders in een begeleidingstraject. Dit wist de werkgever niet, maar na een telefoontje was dat duidelijk.

Er zijn afspraken gemaakt om voorlopig minder uren te werken en de ouders zijn betrokken als het gaat om het op tijd komen op het werk.

Een en ander is zorgvuldig vastgelegd, om latere misverstanden te voorkomen. Daar hebben wij bij geholpen.

Voor een goed ‘disfunctioneringsdossier’, dat kans van slagen maakt bij een rechter om te komen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, is het nodig dat er een serieus verbetertraject is aangeboden. Uit dit traject moeten ook de inspanningen blijken die de werkgever heeft gedaan, zoals het aanbieden van begeleiding coaching of een training.

Soms kun je het traject overslaan, bijv. als er ook ‘een vertrouwensbreuk’ is en dit kan worden aangetoond. Soms is het beter om direct een gesprek aan te gaan over de toekomst van de medewerker.

In dit geval was dat niet het geval en hielpen we de klant met een Startbrief voor een verbetertraject. In deze brief hebben we als eerste een opsomming opgenomen van de dingen die niet goed gaan, gerelateerd aan de functie. Daarnaast hebben we samen met de klant de doelen geformuleerd en wel haalbare en ook meetbare doelen (wat vaak lastig is).
Er komen afspraken in over de evaluatiegesprekken en termijnen en de eindevaluatie. Ook ontbreekt niet dat de medewerker erop wordt gewezen wat de gevolgen zijn als uit de eindevaluatie blijkt dat er geen verbetering heeft opgetreden. In dit geval wordt er namelijk gekeken naar andere passende mogelijkheden binnen het bedrijf en de praktijk leert dat veel werknemers daar niet blij van worden.
De medewerker krijgt de opdrachten om een start te maken met het verbeterplan en in de praktijk is dit vaak al een eerste aanzet om in gesprek te geraken over andere mogelijkheden. Denk dan aan een afspraak om in goed onderling overleg afscheid te nemen.

In het merendeel van de gevallen wordt er al aan het begin of tijdens het traject gesproken over een schikking, zodanig dat de medewerker de uitkeringsrechten veilig stelt. Zo ook in dit dossier. Dit omdat de medewerker dat traject niet zag zitten en de werkgever dus had duidelijk gemaakt dat zij veel van het traject verwachten en dit heel serieus namen.

Wij hebben de klant begeleid en de stukken mee gelezen. Dit omdat wij tenslotte ook naar de rechter moeten met het dossier, mocht er tussentijds geen afspraak komen om in goed overleg afscheid te nemen.

Met als voordeel dat wij het dossier kennen op het moment dat het zover is dat de rechter moet worden benaderd en natuurlijk al vooruit denken en het dossier beoordelen op de slagingskans. Omdat wij niet graag bij de rechter in het ongelijk worden gesteld, hebben wij ervoor gezorgd, samen met de klant natuurlijk, dat de rechter inderdaad de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden op grond van disfunctioneren. Ook de rechter meende dat het traject zorgvuldig was doorlopen.

Overigens in veel vergelijkbare zaken hebben we al in een veel eerder stadium met de klant een aanbod geformuleerd in de vorm van een ‘vaststellingsovereenkomst’.

In sommige zaken die gaan over disfunctioneren betrekken we ook nog een tweede ontslaggrond, zoals ‘de vertrouwensbreuk’.