Veel werkgevers vragen geen ontslag aan voor een werknemer die 2 jaar arbeidsongeschikt is en kiezen voor een zg. Slapend dienstverband. Hierna leggen wij uit waarom dat in veel gevallen juist kostenverhogend zal zijn, vanwege de beperkingen in de compensatieregeling die in 2018 (waarschijnlijk) gaan gelden.
In de media werd veel aandacht besteed aan een recente beslissing van de Hoge Raad met als kern: de oude hoge ontslagvergoedingen zijn weer terug van weggeweest.
Maar klopt dit eigenlijk wel. ‘Wordt de soep inderdaad zo heet gegeten’? Hierna bespreken we dit belangrijke onderwerp.
Sinds de recente uitspraak van het Europese hof behouden werknemers ook na een flitsfaillissement hun rechten en plichten en gaan ze van rechtswege mee over naar de kopende partij.
Maar is dit wel zo wenselijk in alle gevallen en kunnen ondernemers daar toch nog onder uit komen. Hierna gaan we daar op in.
Ontslag op staande voet is altijd een lastige beslissing. Privé omstandigheden moeten altijd worden meegewogen, ook bij een strikt zero tolerance beleid. In deze zaak laat Action deze afweging achterwege en daar kunnen werkgevers weer iets van leren.
Veel werkgevers verrekenen automatisch bij einde dienstverband te veel opgenomen vakantiedagen. Maar mag dit wel? Hieronder geven we aan waar je in de praktijk aan moet voldoen als werkgever om een negatief vakantiesaldo te mogen verrekenen.
Een werkgever betaalt vaak liever geen vakantie dagen uit bij het einde van een dienstverband. Bij contracten voor bepaalde tijd, kondigt de werkgever (sinds de WWZ) 4 weken voor de beëindiging (als het goed is) aan dat het dienstverband gaat eindigen. Dit contactmoment grijpen echter te weinig werkgevers aan om tot afspraken te komen over het opnemen van vakantiedagen. Hierna geven we verdere uitleg waar je dan op moet letten.
De feestdagen staan weer voor de deur en ieder jaar krijgen we daar vragen over van werkgevers. Moet ik als werkgever een medewerker vrij geven op een feestdag? Of andersom: kan ik een werknemer verplichten op een feestdag te werken? Hieronder gaan we in op deze vragen.
Wij krijgen regelmatig vragen van werkgevers of en hoe zij een BBL-er kunnen aannemen die al in dienst was. Stel: je hebt een medewerker in dienst die al twee tijdelijke contracten heeft gehad gedurende een periode van in totaal 24 maanden. De medewerker vraagt of het mogelijk is om binnen jouw organisatie een opeiding te volgen en legt je vervolgens een ‘praktijkovereenkomst’ voor tussen de leerling, school en jouw onderneming. Maar deze praktijkovereenkomst is geen ‘arbeidsovereenkomst’.
Het begrip ‘opvolgend werkgeverschap’ staat niet in de wet. Wanneer de werknemer, eerst werkzaam bij de ene werkgever, in dienst treedt van een andere werkgever, wordt de nieuwe werkgever gezien als de opvolgend werkgever. Waar moet je dan aan denken?
Is een ontslag op staande voet gerechtvaardigd? Om dat te beoordelen is het zaak om niet alleen te kijken naar de ernst van de feiten. Ook de persoonlijke belangen en omstandigheden van de medewerker wegen mee. Vanuit dat perspectief kan een ontslag op staande voet bij de ene medewerker wel standhouden en bij de andere niet – ook al is de reden voor het ontslag dezelfde.
Tolsteegsingel 43
3582 AK Utrecht
Postbus 14017
3508 SB Utrecht