Op grond van de wet kan een arbeidsovereenkomst alleen volledig worden opgezegd of ontbonden. In de praktijk komt het echter regelmatig voor dat een arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt beëindigd. Aanleiding hiervoor is bijvoorbeeld bij

1. blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van een medewerker of
2. het deels vervallen van de arbeidsplaats vanwege bedrijfseconomische omstandigheden (deeltijdontslag).

De vraag is of een medewerker bij een dergelijke urenvermindering aanspraak kan maken op een (gedeeltelijke) transitievergoeding.

Ad 1: Transitievergoeding na 2 jaar ziekte en een nieuw dienstverband voor minder uren

Op 14 september 2018 heeft de Hoge Raad zich hier over uitgelaten.

In deze kwestie ging het om een medewerkster die langdurig arbeidsongeschikt was en van wie de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte werd beëindigd. Partijen spraken af dat ze wel meteen een nieuw dienstverband kreeg voor het gedeelte waarvoor ze nog arbeidsgeschikt was. Voor de vermindering van haar arbeidsuren wilde de medewerkster graag een transitievergoeding ontvangen welke de werkgever weigerde te betalen. De kantonrechter wees de gedeeltelijke transitievergoeding aan de werkneemster toe, maar in hoger beroep werd anders geoordeeld. Volgens het Hof was er door de urenvermindering slechts sprake van een aanpassing van de arbeidsovereenkomst en niet van ontslag, de medewerkster had in die situatie geen recht op een transitievergoeding. Van belang daarbij was, aldus het Hof, dat de urenvermindering in overleg met de medewerkster tot stand was gekomen.

De Hoge Raad is het niet eens met de lezing van het Hof. Bij een arbeidsurenvermindering bestaat in sommige gevallen wel aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding aldus de Hoge Raad.

De urenvermindering dient wel te hebben plaatsgevonden omdat de omstandigheden daartoe hebben gedwongen zoals bij blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Daarnaast dient de urenvermindering substantieel te zijn (de arbeidstijd wordt minimaal met 20% verminderd) en structureel van aard (de vermindering zal naar redelijke verwachting blijvend zijn). Onder die voorwaarden kan een medewerker aanspraak maken op een gedeeltelijke transitievergoeding.

De wijze waarop de urenvermindering plaatsvindt, maakt niet uit aldus de Hoge Raad. Ook als een urenvermindering plaatsvindt in goed overleg door aanpassing van de arbeidsovereenkomst, kan een medewerker aanspraak maken op een, zij het gedeeltelijke, transitievergoeding. Als aanpassing plaatsvindt op verzoek van de medewerker dan bestaat er echter geen recht op een gedeeltelijke transitievergoeding.

De medewerker heeft in zo’n geval recht op een transitievergoeding naar rato van de urenvermindering, berekend op basis van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.

Van belang om hier rekening mee te houden als je besluit om de arbeidsduur van een medewerker substantieel en structureel aan te passen. Zowel in de situatie dat een medewerker toch deels kan blijven werken na 2 jaar ziekte als ook bij een deeltijdontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden.

Ad 2: Deeltijdontslag vanwege Bedrijfseconomische omstandigheden
Deeltijdontslag vanwege bedrijfseconomische redenen komt in onze praktijk steeds vaker voor bij kleine ondernemers, die de voorkeur hebben om met hetzelfde team te blijven werken. Denk aan kleine winkeliers die met een relatief klein team in de winkel werken.

In de situatie dat een accountant het dringende advies geeft om op de loonkosten te besparen komen deze ondernemers bij ons met de vraag hoe dit aan te pakken.

Vaak is het lastig om het team te verkleinen met het ontslag van één werknemer. Bij vakanties of ziekte is er dan onvoldoende personeel. In deze gevallen biedt een deeltijdontslag via een vaststellingsovereenkomst (VSO) of via een ontslagaanvraag bij UWV uitkomst.

Het advies is om het uren verlies gelijkelijk te verdelen over de mensen die in dezelfde functie werken. Ook wordt gekeken of de medewerker een WW uitkering gaat krijgen, hetgeen in de praktijk betekent dat de medewerker eerder geneigd is om mee te werken aan een geregelde beëindiging via een VSO.

In deze gevallen adviseren wij ook om de medewerkers een ‘transitievergoeding te bieden’  naar rato van het verlies van arbeidsuren, dit in overeenstemming met voornoemde uitspraak van de HR. De vraag is dan of je ook de 20% regel zou moeten hanteren. Dit is natuurlijk afhankelijk van de omstandigheden. Feit is dat de ondernemer verder wil/moet met deze medewerkers en dat het de voorkeur heeft dat je er met een ‘vaststellingsovereenkomst’  uit komt.

Belangrijk bij dit proces is de communicatie tussen de ondernemer en de medewerkers. Wij denken graag met je mee hoe dit verder aan te pakken!

HRJ 1 oktober 2018