De Kerst – of Nieuwjaarsborrel is een mooie gelegenheid om met het personeel het jaar af te sluiten of te toosten op het nieuwe jaar.

Een dergelijke bijeenkomst versterkt vaak het groepsgevoel of de teamspirit. Ook versterkt dit de betrokkenheid bij het bedrijf of organisatie. Dit heeft een positief effect op het functioneren van medewerkers, vermindert uitval, heeft indirect tot gevolg dat medewerkers zich extra inzetten voor de organisatie en voor elkaar etc.

Maar niet iedere werknemer zit te wachten op een ‘bedrijfsborrel’. Het kost natuurlijk tijd, niet iedereen wil contact met collega’s, sommige collega’s drinken (te) veel of misdragen zich etc.

Veel HR medewerkers hebben tot taak om de bedrijfsborrel te organiseren en/of de uitnodigingen te verzorgen.

De twee meest voorkomende vragen die wij krijgen over dit onderwerp zijn:

• zijn de borrels verplicht, of andersom: mogen werknemers wegblijven?
• Verder krijgen we ieder jaar wel een vraag over ‘wangedrag’ tijdens een borrel en welke consequenties daar dan aan verbonden mogen worden.

1. Bedrijfsuitjes en verplichte aanwezigheid

Veel ondernemers nemen in hun bedrijfsreglement op dat medewerkers gehouden zijn om aanwezig te zijn bij door het bedrijf georganiseerde uitjes en bijeenkomsten. Indien een uitje of bijeenkomst onder werktijd plaatsvindt, kan een medewerker daar in principe niet onderuit. Dit standpunt wordt versterkt als je als bedrijf ook nog aangeeft dat tijdens de bedrijfsborrel iets wordt gemeld over hoe het gaat met het bedrijf. Door de borrel een ‘werk gerelateerd karakter’ te geven, kan een werknemer er (bijna) niet onderuit.

Bij afwezigheid bij uitjes onder werktijd met een werk gerelateerd karakter is (snel) sprake van werkweigering, hetgeen tot ontslag zou kunnen leiden. (Het zal geen toelichting behoeven dat als een medewerker gemotiveerd aangeeft waarom hij/zij niet kan of wil verschijnen, een ontslag niet direct voor de hand ligt, maar onmogelijk is het niet.)

2. Bedrijfsuitjes en wangedrag

Ieder jaar is de Kerst- of Nieuwjaarsborrel weer een moment dat er ‘slachtoffers’ vallen en dat een medewerker zich misdraagt.

Er zijn in de jurisprudentie vele voorbeelden te vinden. Een werknemer die te veel heeft gedronken en zijn baas op wacht. Gelukkig voorkomen omstanders dat er klappen vallen, maar de scheldpartij van de werknemer is voldoende voor een ontslag op staande voet.

Het nuttigen van te veel alcohol op de georganiseerde borrel en het daarna vertonen van ontoelaatbaar gedrag is een vaak voorkomend probleem. Niet alleen bij medewerkers maar ook bij leidinggevende of zelfs directie. Is sprake van een alcoholverslaving die kenbaar is voor de werkgever dan ligt een en ander genuanceerder, dan kan sprake zijn van een opzegverbod, immers alcoholverslaving is een ziekte.

Een beroep op het ‘opzegverbod vanwege ziekte’ slaagde niet bij een medewerker die eerder gewaarschuwd was en al langere tijd in behandeling en in herhaling viel. Ook slaagde dit beroep niet bij een medewerker, tevens diabetes patiënt, die aangaf dat de verlaging van de bloedsuikerspiegel had geleid tot agressief gedrag. De rechter meende dat het ontslag terecht gegeven was. Ondanks een dienstverband van 25 jaar en onbesproken gedrag.

Bij de afweging om tot ontslag te beslissen dienen de persoonlijke omstandigheden altijd te worden meegewogen. Maar bij ernstige misdragingen zullen de persoonlijke omstandigheden niet vaak een doorslaggevende rol spelen.

Andere vaker voorkomende situaties zijn (seksuele) intimidatie waaronder vervelende toespelingen of voorstellen.
Is sprake van (seksuele) intimidatie door een leidinggevende in een ‘gezagsverhouding’, dan zal ontslag nog eerder in de rede liggen (zeker in deze tijden van de ‘#metoo discussie’ en handelen binnen een machtsverhouding).

Het kan verstandig zijn om als HR functionaris het initiatief te nemen om de bedrijfsborrel vooraf nog eens te bespreken met leidinggevenden als het gaat om de sociale aandachtspunten.

• Hoe begroet je als leidinggevende je collega’s (een hand, een knikje of is een driedubbele wangzoen helemaal niet zo raar)
• Welke medewerkers in je team hebben mogelijk moeite met ‘contact’ tijdens een bedrijfsborrel;
• Wie zou je beter willen leren kennen;
• Zijn er spanningen in de groep of tussen bepaalde mensen en wat zou je als leidinggevende daarin kunnen betekenen;
• Welke onderwerpen bespreek je en welke juist niet;
• Welke gevoeligheden liggen er bij een bepaalde persoon of binnen een groep;
• Bedank je iemand voor de prettige samenwerking of maak je deze juist bespreekbaar;
• Hoe ga je om met medewerkers die je tijdens de borrel gaan vragen om een loonsverhoging of medewerkers die (te) veel drinken;
• Hoe leg je echt contact?

Door vooraf open te communiceren over dergelijke ‘sociale aandachtspunten’, kan een bedrijfsborrel een positieve uitwerking hebben op medewerkers, teams en bedrijven in brede zin en dat is juist de bedoeling.

Maar ook door drankgebruik te bespreken en de leidinggevenden te wijzen op hun voorbeeldfunctie kun je ‘persoonlijke schade’ voorkomen. Sommige leidinggevenden vergeten hun rol en hoe vervelend kan het zijn als een baas zijn functie ‘van zich afschudt’ en zich stort op de bar of collega’s.

Samengevat

Het kan nuttig zijn om in een Bedrijfsreglement of arbeidsvoorwaarden-handboek het bestaan en nut van bedrijfsuitjes te melden en de aanwezigheid van de medewerkers te verlangen.

Het is ook raadzaam als HR afdeling vooraf leidinggevenden en/of directie te wijzen op de kansen op sociaal vlak die bedrijfsborrels bieden en ze en passant te wijzen op de risico’s van drankgebruik en hun voorbeeld functie.

Voor de leidinggevende of directie is het ook goed om na te denken hoe de bedrijfsborrel een ‘bedrijfskarakter’ kan krijgen, zonder dat het feestelijke element verloren gaat.

Wij denken graag met je mee hoe dit aan te pakken.

Maar belangrijker voor nu: wij wensen jullie een prettige Kerst- en/of Nieuwjaarsborrel toe en

als er toch problemen ontstaan:

wij staan nog dit jaar en ook in 2018 voor je klaar om je te ondersteunen als het gaat om ‘personeelszaken’.