In oktober 2017 hebben de vakbonden en werkgevers in de Supermarktbranche in het kader van de nieuwe CAO een afspraak gemaakt over de invoering van de zogenaamde Tussenbaan.
Deze Tussenbaner moet je positioneren tussen de ‘Erbijbaner’ en de ‘Loopbaner’.

De Erbijbaner is iemand met een bijbaan die werkt en daarnaast naar school gaat of een studie volgt. Dit vaak om geld te verdienen voor die opleiding of om wat extra geld te hebben. Zij hebben niet de intentie om in de branche te blijven werken, maar willen elders carrière maken.

De Loopbaner is iemand die de baan kiest juist om carrière te maken in de branche. De loopbaner krijgt ook een opleidingsbudget.

De Tussenbaner is speciaal bedoeld voor de carrière-switchers, herintreders, re-integreerders of ouderen. Het gaat om mensen die al eerder elders (vaak in een andere branche) gewerkt hebben en opnieuw op de arbeidsmarkt komen. Ze willen niet persé carrière maken in de branche. Ze zien de tussenbaan als een tijdelijke periode van langer dan 2 jaar, bijvoorbeeld met als intentie om weer werkervaring op te doen na een langere tijd van afwezigheid op de arbeidsmarkt of als noodzaak omdat hun WW periode afgelopen is, of een oudere die een extra zakcentje kan gebruiken.

Het idee is in ieder geval dat de Tussenbaner de mogelijkheid krijgt om een langdurig dienstverband voor bepaalde tijd aan te gaan. Om de werkgever te beschermen met de afspraak dat er geen contract ontstaat voor onbepaalde tijd, maar een contract dat van rechtswege eindigt.

Is dit nu iets nieuws?

Een werkgever kan op grond van de huidige wetgeving een langjarige arbeidsovereenkomst aanbieden met een langere looptijd dan 24 maanden die van rechtswege eindigt. Er zijn 2 mogelijkheden:

1. Contract zonder einddatum

Je kunt een looptijd afspreken voor de duur van een specifiek project of ter vervanging van iemand die langere tijd afwezig is, ook als dit langer is dan 24 maanden. Het contract loopt dan van rechtswege af op het moment dat het project is afgerond of afwezige collega terug is. Deze datum dient objectief bepaalbaar te zijn.

2. Contract met einddatum

Een andere optie is dat je een zogenaamde langjarige arbeidsovereenkomst aanbiedt met een langere looptijd dan 24 maanden die van rechtswege eindigt. Het is dan niet noodzakelijk dat er een objectief einde aan de overeenkomst is, anders dan dat je een concrete einddatum van de arbeidsovereenkomst overeenkomt.

Anders gezegd: als je een werknemer voor de duur van bijvoorbeeld 3, 4 of 5 jaar aan je wilt binden of je wilt een werknemer de gelegenheid geven om langer dan 2 jaar bij je te werken (als tussenbaan), dan kan dat nu al gewoon op grond van de huidige wetgeving. Dit contract loopt gewoon af na 3, 4 of 5 jaar.

Gebonden werknemer?

Als je geen tussentijds opzegbeding overeenkomt, blijft de werknemer ook gebonden aan die termijn.

Verlenging langjarige arbeidsovereenkomst
De wet bepaalt verder dat een langjarige arbeidsovereenkomst nog één keer (direct aansluitend) verlengd kan worden voor maximaal drie maanden, welke arbeidsovereenkomst ook van rechtswege eindigt. Denk aan de wens van de werkgever dat er nog ‘afrondende werkzaamheden’ nodig zijn, of een ‘overdracht’. Er ontstaat met deze korte verlenging dus geen recht op een contract voor onbepaalde tijd. Verdere verlenging betekent dus dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.