In de media is de afgelopen weken veel aandacht besteed aan de nieuwe arbeidsrechtplannen van het kabinet, als verwoord in het regeerakkoord.

Veel ondernemers vragen ons wat de gevolgen zijn van deze plannen voor hun bedrijfsvoering? (Het woord ‘akkoord’  is voor sommigen ook misleidend.)

Voor de duidelijkheid: het regeerakkoord is slechts een ‘politieke intentieverklaring’ om in te toekomst zaken anders te gaan regelen. Zolang de plannen nog niet zijn omgezet in wet- en regelgeving kan er  nog van alles wijzigen.

Plannen

De opsomming hieronder geeft de 10 belangrijkste plannen weer.

1. Mogelijkheid voor langere proeftijd
   De nieuwe regering wil het vaste contract stimuleren, door werkgevers de mogelijkheid te bieden om een langere proeftijd af te spreken, namelijk: in een contract voor onbepaalde tijd: 5 maanden en in contracten voor bepaalde tijd (> 2 jaar): 3 maanden. Voor de overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

2. Wijziging ketenbepaling

Het nieuwe kabinet wil de verschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd kleiner maken en denkt dit te kunnen doen door de opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd weer terug te brengen van maximaal 3 contracten in 24 maanden naar maximaal 3 contracten in 36 maanden.
De ‘tussenliggende periode’ in de ketenbepaling voor opvolgende contracten, verandert niet en blijft staan op 6 maanden.

3. Eenvoudiger ontslag
   Het kabinet wil het straks (weer) mogelijk maken om ontslaggronden te combineren. Denk bijvoorbeeld aan verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie.
   Tegelijk is het plan om de werknemer hiervoor financieel ‘te compenseren’, door de de rechter de vrijheid te geven een extra vergoeding toe te kennen aan de werknemer van maximaal de helft van de transitievergoeding, bovenop de ‘bestaande’ transitievergoeding.
4. Transitievergoeding en hoogte

Op dit moment kunnen werknemers pas na 2 jaar aanspraak maken op een transitievergoeding. Het kabinet wil dat alle werknemers aanspraak moeten kunnen maken op een transitievergoeding, dus ook medewerkers die korter dan 2 jaar werken. Daarmee wordt het contract voor bepaalde tijd minder aantrekkelijk in verhouding tot het vaste contract. De vraag is dan of dit gaat betekenen dat ondernemers eerder mensen in vaste dienst aannemen. Wij verwachten van niet, zeker niet omdat de ketenregeling juist weer wordt verruimd .

De transitievergoeding wordt wel lager voor medewerkers die langer in dienst zijn. De transitievergoeding gaat een derde maandsalaris bedragen per gewerkte dienstjaar, ook voor contractduren langer dan 10 jaar (dit is nu een half maandsalaris). De tijdelijke overgangsregeling voor 50-plussers blijft vooralsnog wel gehandhaafd.

Het zal voor kleine werkgevers wel makkelijk worden om in aanmerking te komen voor de zg. ‘lage transitievergoeding op basis van de overbruggingsregeling’ in geval van financiele nood of bij bedrijfssluiting.

5. Transitievergoeding, scholingskosten en Individuele leerrekening

Het kabinet wil graag de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding verruimen. Nu al mogen kosten die de bredere inzetbaarheid van de medewerker bevorderen (onder voorwaarden) worden afgetrokken van de transitievergoeding. Maar straks kan het ook een opleiding betreffen die van meerwaarde is voor het verrichten van de bedongen werkzaamheden of een andere functie bij de huidige werkgever.  
Er ligt ook een plan om de fiscale aftrekpost voor scholingskosten te vervangen door een individuele leerrekening. Een spaarpot die aangewend kan worden om na een opleiding bijscholing te volgen, zodat iedereen zich kan blijven ontwikkelen. Dit zou erop duiden dat de werkgever verplicht die spaarpot moet gaan opbouwen voor iedere indiviuele medewerker.

6. Payrolling

Al langere tijd is dit een doorn in het oog, omdat payrolling niet alleen dient om de werkgever te ontzorgen, maar ook gebruikt wordt om onder bepaalde cao regels ed. uit te komen. Dit wordt straks onmogelijk gemaakt, vanwege het plan om payrollers en werknemers verplicht gelijk te gaan behandelen op het gebied vanarbeidsvoorwaarden.

7. Oproepkrachten en contracten

Het kabinet wil af van oproepkrachten met nuluren contracten die nodeloos beschikbaar moeten zijn. De verplichting om op een oproep te verschijnen zal niet meer toegestaan zijn en als een oproepkracht ‘is opgeroepen’ ontstaat een verplichting het loon door te betalen, ook als uiteindelijk de oproepkracht niet hoeft te komen werken.

8. Kortere loondoorbetaling bij ziekte voor MKB
   Grote klacht bij vooral het MKB voor het aannemen van personeel is de verplichting dat bij ziekte het loon maar liefst 2 jaar lang moet worden doorbetaald. Het kabinet wil daar iets aan doen, maar het is maar de vraag of daar straks voldoende draagvlak voor gaat zijn. Dit plan heeft tot op heden op veel weerstand gestuit.

9. Partnerverlof bij geboorte en aanvullend kraamverlof voor partners
   Op dit moment hebben partners na de bevalling recht op twee dagen betaald verlof binnen 4 weken na de geboorte van hun kind. Dit wordt verlengd naar vijf dagen. Ook krijgen partners op verzoek straks de mogelijkheid om aanvullend, in het eerste half jaar na de geboorte, 5 weken kraamverlof op te nemen. In die 5 weken ontvangt de medewerker een uitkering van het UWV van 70% van het loon, tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon.
10. Werken met een beperking
    Het kabinet zou graag zien dat mensen met een beperking betaald werk verrichten. Op dit moment is er een loonkostensubsidie (Participatiewet). Het is de bedoeling om een regeling te ontwerpen waarbij werkgevers onder het minimum loon betalen en de gemeente dit salaris aanvult (loondispensatie), een en ander afhankelijk van de gemeentelijke inkomensvoorziening waar de betrokkene gebruik van maakt.

Anticiperen op de plannen?

• In dossiers kun je nu alvast anticiperen op mogelijk een combinatie van ontslaggronden. In onze advisering naar werkgevers houden wij in ieder geval al rekening met deze mogelijkheid op termijn.
• Het is voorstelbaar dat in de situatie dat je als ondernemer met een medewerker afspraken wil maken over persoonlijke ontwikkeling en opleiding, ook direct afspraken te maken over terugbetaling. Daarbij zou je kunnen aangeven dat in het geval er straks een mogelijkheid komt om opleidingskosten af te trekken van de transitievergoeding, dit ook gaat gelden voor de huidige afspraken. Ook zou je mogelijk kunnen anticiperen op de verplichte leerrekening, door af te spreken dat opleidingsafspraken in de toekomst, indien mogelijk, binnen dit kader van de leerrekening gaan vallen.
• Kleine werkgevers waarbij de financiële nood niet te hoog is (of waar sluiting op iets langere termijn mogelijk is), adviseren wij om een eventuele ontslagaanvraag uit te stellen, om zo mogelijk in aanmerking te komen voor de ‘lage transitievergoeding’.
• Wij waren al niet zo’n voorstander van payrolling, maar straks biedt het nog minder voordelen om payrollers in te schakelen. Je zou als werkgever er over na kunnen denken om de payroll contracten om te zetten naar reguliere arbeidsovereenkomsten, zeker als je reeds beschikt over een eigen loonadministratie en eigen werknemers.
• Het is straks verstandig om de arbeidsovereenkomsten en oproepcontracten aan te passen aan de nieuwe plannen. Vooralsnog hoeft daarop niet geanticipeerd te worden; tegelijkertijd is het verstandig om voorbereid te zijn als de wet gaat wijzigen. Indien wenselijk, dan kunnen wij al op voorhand nagaan welke zaken er gewijzigd zullen moeten gaan worden in de toekomst.
• Wellicht is het een idee om in dit stadium al te onderzoeken of het verstandig is voor je bedrijf om mensen aan te nemen met een beperking, zeker nu de overheid van plan is om daar gunstigere regelingen tegenover te zetten. De arbeidsmarkt lijkt steeds meer overspannen te raken, dus ook dit zou een goede reden kunnen zijn.