Afgelopen zaterdag (3 juli) stond op de voorpagina van de Volkskrant een artikel met de kop: ‘hogere vergoeding bij ontslag weer mogelijk’.

De vraag is echter: is de uitspraak inderdaad zo baanbrekend en wordt het ontslagrecht met hoge ontslagvergoedingen weer in de tijd terug gezet? Hierna gaan wij die vraag beantwoorden.

Het gaat hier op een kapster, die na een overname op een vervelende manier de wacht is aangezegd, terwijl haar arbeidsovereenkomst gewoon door zou moeten lopen.  Zij werkte er al bijna 30 jaar.

Na ontslag van een werknemer heeft de werknemer de vrijheid ervoor te kiezen de opzegging niet te vernietigen en in plaats daarvan een billijke vergoeding te verzoeken, dit op grond van de (relatief) nieuwe Wet Werk en zekerheid (juli 2015). In de toelichting bij die wet is aangegeven dat de hoogte van de billijke vergoeding wordt afgemeten aan de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en niet aan ‘de gevolgen van het ontslag’. Want daarvoor is de transitievergoeding bedoeld. De wetgever wilde hiermee een einde maken aan het toen bestaande systeem van de Kantonrechtersformule, waarbij de factoren ‘duur dienstverband’ en ‘leeftijd’ bepalend waren.
In deze uitspraak maakt de Hoge Raad duidelijk dat de gevolgen van een dergelijk ontslag niet in alle gevallen worden geacht te zijn gecompenseerd door een eventuele transitievergoeding als de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld. Anders gezegd: als de werkgever echt verwijtbaar gedrag vertoont als het gaat om (de wijze van) het ontslag, dan is het wel degelijk de bedoeling dat de rechter de ‘gevolgen en persoonlijke omstandigheden’  van de werknemer meeweegt als het gaat om de hoogte van de billijke vergoeding.

In deze kwestie wordt het ‘misgelopen loon tot aan pensioenleeftijd’  opgeworpen als argument dat er flink in de buidel moet worden getast door de werkgever. De vraag is of dit nu betekent of ‘oude tijden weer herleven’.

In zekere zin klopt dit wel, maar dan alleen als het gaat om bijzondere situaties waarbij de werkgever (1) ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, (2) de medewerker ook nog van mening is niet meer te willen terug keren bij de werkgever en geen herstel dienstverband vordert en (3) de gevolgen voor de werknemer (zeer) groot zijn in acht genomen de privé omstandigheden.

Toch zijn wij van mening dat niet gesteld kan worden dat ‘oude tijden herleven’. De transitievergoeding bepaalt de hoogte van de ontslagvergoedingen in Nederland sinds de WWZ en de weinige zaken die tot een billijke vergoeding leiden staan in  geen verhouding tot het aantal werknemers die aanspraak maken op de transitievergoeding.

Maar deze geruststelling betekent natuurlijk niet dat de uitspraak van de Hoge Raad geen betekenis heeft. Nogmaals: de rechter moet dus vanaf nu wel degelijk in individuele ontslagzaken kijken naar de gevolgen na ontslag en privé omstandigheden. Werkgevers zullen zorgvuldig moeten omgaan met de ‘ontslagbeslissing’, deze goed moeten kunnen onderbouwen en documenteren. Waar het vaak aan schort in de praktijk is dat de werkgever vergeet de afwegingen die tot de ontslagbeslissing hebben geleid zorgvuldig en duidelijk aan het papier toe te vertrouwen.