Er is veel ophef geweest in de media over de uitspraak van een ontslag op staande voet bij de Action, vanwege het eten van een zakje chips. De medewerker had niet mogen worden ontslagen, aldus de rechter. De Action heeft een ‘zero tolerance beleid’. Of anders gezegd: de regels van de Action zijn zeer duidelijk en ook kenbaar bij de werknemers als het gaat om diefstal (hier het zonder te betalen opeten van chips).

De Hoge Raad gaf in 2012, waarbij het ging over het ‘zero tolerance beleid’  bij de Bijenkorf, duidelijk aan dat ‘privé omstandigheden’  bij een ontslag op staande voet moeten worden meegewogen bij iedere ontslagbeslissing. Ook als sprake is van een ‘zero tolerance beleid’.
Echter als sprake is van een dergelijk beleid zullen de privé omstandigheden minder gewicht krijgen.

In onze publicatie op 23 februari 2017  gaven we aan dat bij de beslissing om over te gaan tot een ontslag op staande voet, de werkgever altijd rekening moet houden met de privé situatie van de werknemer. Ongeacht het beleid. Maar ook dat als er sprake is van een dergelijk beleid, de privé omstandigheden mogelijk een minder zwaar hoeven te worden meegewogen en eerder ter zijde kunnen worden geschoven. Echter: iedere situatie en beslissing staat op zich.

De vraag alleen is nu: is dit advies gewijzigd met de uitspraak van de Action en is alle ophef dat er veel onduidelijkheid is over de regels bij ‘ontslag op staande voet’  terecht?

Het antwoord is wat ons betreft ‘NEE’. De uitspraak van de Action is geheel in lijn met de geldende jurisprudentie.

Ontslag is maatwerk. Een werkgever moet van geval tot geval goed afwegen of een ontslag op staande voet proportioneel is, of anders gezegd: of de gevolgen voor de medewerker en de ernst van hetgeen is voorgevallen en de belangen van het bedrijf ‘in balans zijn’.

De meeste HR adviseurs zullen in de situatie bij de Action aan voelen dat een ontslag een te zwaar middel is. Het vergrijp was niet heel ernstig,  medewerker werkte al 8 jaar, had nog nooit een waarschuwing gehad en functioneerde verder goed, maar belangrijker: de medewerker had schulden, kreeg geen WW, was alleenstaande moeder met kind van 4 en had moeite om  haar hoofd boven water te houden. Kortom: typisch een situatie waar de privé belangen zwaarder zouden moeten wegen dan de bedrijfsbelangen, ook nu sprake is van zorgvuldig kenbaar gemaakt ‘zero tolerance beleid’.

Nogmaals: ontslag op staande voet is maatwerk. Bij een ontslag beslissing moet gekeken worden naar het bedrijfsbeleid, in samenhang met de ernst van het voorval dit weer in verhouding tot alle (privé) omstandigheden.

Ons dringend advies is ook niet alleen de beslissing zorgvuldig te nemen, maar ook om de ontslagbrief zorgvuldig te formuleren als het gaat om alle afwegingen die tot een ontslag hebben geleid, want in de praktijk schort het daar vaak aan. Natuurlijk helpen wij je graag daarbij.