Wij krijgen regelmatig vragen van werkgevers of en hoe zij een BBL-er kunnen aannemen die al in dienst was.

Stel: je hebt een medewerker in dienst die al twee tijdelijke contracten heeft gehad gedurende een periode van in totaal 24 maanden. De medewerker vraagt of het mogelijk is om binnen jouw organisatie een opeiding te volgen en legt je vervolgens een ‘praktijkovereenkomst’ voor tussen de leerling, school en jouw onderneming. Maar deze praktijkovereenkomst is geen ‘arbeidsovereenkomst’.

Als werkgever moet je zelf de ‘arbeidsvoorwaardelijke afspraken’ (nieuw contract, verlenging, etc.) vastleggen. Maar hoe bevestig je de verlenging? En loopt het contract na afloop van het BBL-contract eigenlijk wel van rechtswege af?

Een zuiver BBL-contract telt niet mee voor de zogenaamde ketenregeling (drie contracten binnen 24 maanden). Dus het is mogelijk om een nieuw contract voor bijvoorbeeld twee jaar (duur opleiding) aan te gaan, een overeenkomst die na afloop van deze termijn ook van rechtswege eindigt.

Het is verstandig om de afspraken in een goede verlengingsbrief of nieuwe arbeidsovereenkomst vast te leggen. In de afspraken komt te staan dat het nieuwe contract verbonden is aan de opleiding. Er komen afspraken in over de opleiding, de begeleiding, het halen van examens met informatieverplichting, afspraken over het aantal uren dat de medewerker werkt en aan de opleiding besteedt, etc. Het belangrijkst zijn de afspraken over de beëindiging van het contract. Eindigt de opleiding, dan eindigt ook de arbeidsovereenkomst. Maar er zijn meer redenen te noemen waarom de arbeidsovereenkomst (automatisch) eindigt gedurende de opleiding. In de praktijk wordt dit vaak niet goed vastgelegd.

Nog belangrijker voor ondernemers is de vraag of zij de medewerker na afloop van de opleiding opnieuw een tijdelijk dienstverband kunnen aanbieden. De medewerker gaat vaak werken in een nieuwe functie en niet altijd wil je dan direct een vast dienstverband aanbieden. Maar kan dat eigenlijk wel?

De wetgever is hier niet duidelijk over geweest. Het is maar zeer de vraag of de periode waarin de medewerker als BBL-er werkt, geldt als een onderbreking van zes maanden, en of je het volledige BBL-contract buiten beschouwing mag laten. Ook is het niet duidelijk of de tijdelijke contracten voorafgaand aan het BBL-contract meetellen voor de ketenregeling. Er zijn wel creatieve oplossingen denkbaar.

Graag helpen wij bij vragen over dit onderwerp en bij de vastlegging van afspraken in de specifieke situatie van een BBL-contract.