Het begrip ‘opvolgend werkgeverschap’ staat niet in de wet. Wanneer de werknemer, eerst werkzaam bij de ene werkgever, in dienst treedt van een andere werkgever, wordt de nieuwe werkgever gezien als de opvolgend werkgever.
Waar moet je dan aan denken?

• De uitzendkracht die eerst in dienst was bij het uitzendbureau en vervolgens een contract krijgt bij jou als werkgever/inlener.
• Je laat als ondernemer een werknemer uit dienst treden en huurt hem/haar weer in via een payrollconstructie.

Contracten voor bepaalde tijd
Zoals de meeste ondernemers wel weten, mag je op grond van de ‘ketenregeling’ drie contracten aanbieden voor bepaalde tijd binnen een periode van 24 maanden, zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. Stel, je biedt een uitzendkracht een arbeidscontract voor bepaalde tijd aan: moet je dan rekening houden met het eerdere contract als uitzendkracht?
Twee zaken zijn daarbij van belang:

1. De functie en (wijze van) uitvoering van de werkzaamheden. Wil er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap dan moet het gaan om nagenoeg dezelfde werkzaamheden; of je als ondernemer inzicht hebt in de ‘geschiktheid’ van de werknemer voor die functie is niet van belang (i.t.t. de proeftijd, zie hierna).
2. De wijze van overgang. Het initiatief van de overgang moet liggen bij de twee werkgevers. Anders gezegd: als de werknemer op eigen initiatief weggaat bij het uitzendbureau en vervolgens bij jou als ondernemer solliciteert en in dienst treedt, dan is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap. Zitten er zes maanden tussen het eerdere en het nieuwe contract dan is de ketenregeling sowieso niet van toepassing.

Proeftijd
Als ondernemer mag je geen nieuwe proeftijd aangaan met een uitzendkracht die al eerder in dienst was, indien sprake is van dezelfde functie met vergelijkbare vaardigheden en verantwoordelijkheden. Je hebt dan immers in alle redelijkheid kunnen inschatten of de medewerker geschikt was om die werkzaamheden uit te voeren. Dit is dus anders dan bij de ketenregeling. Hier wordt meegewogen of je als opvolgend werkgever weet of de medewerker voor de functie geschikt is.
Overigens geldt hiervoor geen doorbrekingstermijn. Het is dus niet zo dat als je meer dan zes maanden tussen de eerste en de tweede overeenkomst laat zitten, dat je dan als opvolgend werkgever altijd veilig bent met het opnemen van een nieuwe proeftijd. Wel zal het tijdsverloop tussen de contracten een rol spelen bij de vraag of niet toch een proeftijd mogelijk is.

Transitievergoeding
De opvolgend werkgever dient rekening te houden met het feit dat hij over de dienstjaren van de vorige werkgever tevens een transitievergoeding verschuldigd is, dus zowel over de arbeidsovereenkomst bij de vorige werkgever als bij de opvolgend werkgever. Bovendien kom je veel sneller aan de 24-maandentermijn, vanaf welk moment je een transitievergoeding verschuldigd bent.

Samenvattend
Het begrip opvolgend werkgeverschap wordt niet altijd op dezelfde wijze uitgelegd. Het is goed om je te realiseren dat er snel gesproken wordt van opvolgend werkgeverschap als het gaat om de vraag of je nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag aanbieden. Ook bij het berekenen van de periode waarover je een transitievergoeding verschuldigd bent, dien je rekening te houden met de contracten bij een vorige werkgever. Als je geen inzicht hebt verkregen in de capaciteiten van de medewerker, mag je wel een nieuwe proeftijd afspreken aangezien je dan niet gezien wordt als opvolgend werkgever.
Twijfel je of er in een specifieke situatie sprake is van opvolgend werkgeverschap, laat het ons weten. We kijken graag met je mee.