Ontslag op staande voet
HR Juristen ondersteunt werkgevers in verschillende branches. Graag delen we onze kennis en ervaringen met jullie. Met regelmaat lees je hier artikelen, die voor werkgevers interessant zijn.
Is een ontslag op staande voet gerechtvaardigd? Om dat te beoordelen is het zaak om niet alleen te kijken naar de ernst van de feiten. Ook de persoonlijke belangen en omstandigheden van de medewerker wegen mee. Vanuit dat perspectief kan een ontslag op staande voet bij de ene medewerker wel standhouden en bij de andere niet – ook al is de reden voor het ontslag dezelfde. Denk bijvoorbeeld aan een incident met een oudere werknemer voor wie het ontslag veel grotere gevolgen zou hebben dan voor een jongere collega. Veel werkgevers vinden dit onderscheid lastig.
Er zit een theorie achter deze gedachtegang: bij een ontslag op staande voet dient er sprake te zijn van een objectief én van een subjectief dringende reden. Of er sprake is van een objectief dringende reden is afhankelijk van de ernst van de feiten. Maar staat die dringende reden ook in relatie tot de persoonlijke consequenties van het ontslag voor de medewerker? De rechter zal de belangen van beide partijen daarin tegen elkaar afwegen. Heb je als werkgever in de arbeidsvoorwaardelijke afspraken aangegeven dat je een ‘zero-tolerancebeleid’ voert, dan zal een ontslag op staande voet makkelijker standhouden. Bij een dermate duidelijk bedrijfsbeleid hoef je de belangen van de medewerker minder snel voorrang te geven. Mits je dit beleid ook consistent handhaaft en voldoende aan de werknemers kenbaar hebt gemaakt.
Daarnaast dient er sprake te zijn van een subjectief dringende reden. In dat gevoel dient de werkgever die een werknemer op staande voet wil ontslaan, de reden zelf ook als dringend te ervaren. Daarvoor is het onder andere noodzakelijk dat een ontslag op staande voet onverwijld gegeven en medegedeeld wordt aan de medewerker.
Overweeg je een ontslag op staande voet, of heb je vermoedens van fraude of diefstal, onderneem dan niet direct zelf actie, maar trek een plan. Soms voldoen de bewijsmiddelen niet, soms is er meer onderzoek nodig, soms is het verstandig om een professional een extra gesprek te laten voeren. Wij begeleiden werkgevers om tot een zorgvuldige beslissing te komen. In bijna alle gevallen betekent dit dat het ontslag bij de rechter standhoudt en dat je de kosten voor bijvoorbeeld het onderzoek op de werknemer kunt verhalen.
Alles staat of valt echter met een goed beleid. Graag helpen wij je bij het opstellen daarvan.