Op het moment dat een bedrijf of onderneming (of een zelfstandig onderdeel daarvan) wordt overgenomen door een andere werkgever, gaat een medewerker in principe van rechtswege over naar de ‘overnemende partij’. De rechtspositie van de medewerker blijft na de overname dezelfde of vergelijkbaar.

Bij een overgang van onderneming dient er sprake te zijn van identiteitsbehoud van de onderneming. Een aantal factoren staat daarbij centraal, zoals:

1. Wat is de aard van de betrokken onderneming?
2. Zijn materiële activa overgedragen?
3. Wat is de waarde van de immateriële activa?
4. Is vrijwel al het personeel overgenomen door de andere partij?
5. Is de klantenkring overgedragen?
6. In welke mate komen de ondernemingsactiviteiten voor en na de overgang met elkaar overeen?
7. Zijn die activiteiten onderbroken en zo ja, hoe lang heeft die onderbreking geduurd?

Al deze factoren en meer dienen in onderling verband te worden bekeken. De ene factor is niet zwaarwegender dan de andere.

Soms is het lastig om te bepalen wanneer sprake is van een overname. Stel dat je een huurovereenkomst sluit met een verhuurder en in het pand was een winkel gevestigd die vergelijkbaar is met de winkel die je zelf daar wil openen. Betreft het dan een overname?  Stel dat in het pand een aantal stellingen blijft staan of dat je enkele van de aldaar werkzame medewerkers in dienst neemt, maakt dat het antwoord op de vraag dan anders?

Soms kan het verstandig zijn om geen activa over te nemen. Soms kan het ook verstandig zijn om juist geen enkele oud-medewerker aan te nemen.

Of je specifiek risico’s loopt bij het overnemen van een bedrijf – als het gaat om het mogelijk verplicht overnemen van personeel – is veelal maatwerk. Het is raadzaam om hier in een vroeg stadium duidelijkheid over te hebben. Wij helpen je daar graag bij.