De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Zo kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden, zowel op verzoek van de werkgever als op verzoek van de werknemer. Meestal komt het verzoek van de werkgever, en veel minder vaak van de werknemer. Dit omdat de werknemer wel zeer goede redenen naar voren zal moeten brengen om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, doorgaans onder toekenning van een vergoeding, te rechtvaardigen. De werknemer kan – in de meeste gevallen – de arbeidsovereenkomst namelijk gewoon opzeggen, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Alleen heeft de werknemer dan geen aanspraak op een ontbindingsvergoeding.

Onlangs oordeelde de kantonrechter Maastricht dat een ontbindingsverzoek van de werknemer in beginsel altijd toegewezen moet worden, omdat sprake is van een (grond)recht van vrije arbeidskeuze. Dat is opmerkelijk, nu er verschillende situaties denkbaar zijn waar ontbinding niet zo logisch is. Dat is bijvoorbeeld het geval bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder dat een zogenaamd tussentijds opzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Dan zou de kantonrechter juist niet snel tot ontbinding moeten overgaan. Immers: partijen hebben er bewust voor gekozen de overeengekomen periode “uit te zitten”: zij hebben zich daartoe verplicht.

In de praktijk blijken kantonrechters in die gevallen toch gemakkelijk tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. De werknemer kan dan echter worden veroordeeld een vergoeding aan de werkgever te betalen. Het is dus niet zo dat slechts de werkgever kan worden veroordeeld tot betaling van een vergoeding.

Voor meer informatie hierover kunt u uiteraard terecht bij Erwin van Os - Advocatuur, via telefoonnummer 0343-59 16 66.