Kenmerkend aan een ontslag tijdens – en gebruikmakend van – de proeftijd is: - dat geen ontslagvergunning hoeft te worden verkregen; - geen opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen; - de wettelijke opzegverboden niet van toepassing zijn; - de opzegging niet “kennelijk onredelijk” of onregelmatig kan zijn. Loopt u dan helemaal geen risico's?

Als werkgever heeft (dus) behoorlijk veel vrijheid om afscheid te nemen van een werknemer, tijdens de proeftijd. Maar die vrijheid is niet onbegrensd. Onder omstandigheden kan een proeftijdontslag misbruik van recht opleveren, bijvoorbeeld bij beeindiging op grond van discriminiatie. Ook kan een proeftijdontslag in strijd zijn met het beginsel van “goed werkgeverschap”. Een voorbeeld van misbruik van recht kan een ontslag zijn van een medewerkers waarvan als werkgever gehoort hebt dat zij zwanger is. Of van ontslag van een medewerker die een hartaanval krijgt nog voordat hij gewerkt heeft en in het ziekenhuis wordt opgenomen. De kantonrechter Utrecht meende in juni 2011 dat de betreffende werkgever als slecht werkgever had gehandeld, door de werknemer af te rekenen op werkzaamheden voorafgaande aan zijn feitelijke indiensttreding zonder dat dit de werknemer vooraf kenbaar was gemaakt. Het ontslag gold wel als een ontslag in de proeftijd. Tegelijk was de werkgever volgens de kantonrechter schadeplichtig. en werd de werknemer de zogenaamde gefixeerde schadevergoeding toegekend, omdat de werkelijk geleden inkomensschade niet goed kon worden berekend. 4 februari 2012 - Erwin van Ost