In de praktijk blijken regelmatig misverstanden te bestaan over de oproepovereenkomst. De oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst, waarop het Burgerlijk Wetboek gewoon van toepassing is. Het verschil met een “gewone” arbeidsovereenkomst is dat bij een oproepovereenkomst het aantal te werken uren vooraf niet vast staat. Meestal is het de werkgever die vrij wil zijn om de werknemer / oproepkracht op te roepen wanneer het hem uitkomt, bijvoorbeeld in geval van piekdrukte. Op die manier worden de loonkosten gedrukt. Veelal is in de oproepovereenkomst bepaald dat slechts de feitelijk gewerkte uren worden uitbetaald. Echter: na verloop van tijd is de werkgever soms niet meer zo vrij. Als de werknemer namelijk tenminste 3 maanden achtereen een behoorlijk aantal uren werkt, is de werkgever al snel verplicht om het gemiddelde aantal uren (berekend over 3 maanden) te betalen. Dit zogenaamde “rechtsvermoeden” is vastgelegd in de wet, en dient er toe enige zekerheid te geven als er structureel – d.w.z. tenminste 3 maanden – een bepaald aantal uren wordt gewerkt. Op die manier doet het er dus niet meer toe welk aantal uren partijen oorspronkelijk hebben afgesproken. De feitelijk gewerkte uren worden bepalend. Op gelijke wijze geldt voor de oproepkracht die ziek wordt, nadat hij tenminste 3 maanden achtereen heeft gewerkt, dat het salaris moet worden doorbetaald. Immers: op grond van de wet geldt gedurende 2 jaar een loondoorbetalingsplicht bij ziekte van tenminste 70% van het laatstverdiende loon. Oftewel: voor werkgevers is het uitkijken geblazen. Als het even kan is het raadzaam geen vast arbeidspatroon te laten ontstaan. Maar: ieder (loon)risico uitsluiten lukt niet, ongeacht wat er in de oproepovereenkomst wordt opgenomen.