Bij een afweging of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, dient niet alleen te worden gekeken naar de ernst van de feiten.  Dit volgt uit vaste Jurisprudentie (vb: HR JAR 2000, 45) .  
De belangen van de medewerker dienen te worden meegewogen.
Bij de beoordeling van de vraag òf van zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in de beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (HR 12 februari 1999, nr. 16732, NJ 1999, 643).
 
Dit kan dus ook betekenen dat de ene medewerker voor hetzelfde voorval wel wordt ontslagen en de andere niet.  (U moet dan bijvoorbeeld denken aan een incident met een oudere werknemer, waarvoor ontslag erg grote gevolgen heeft.) Voor veel werkgevers is dit lastig te begrijpen.
Recent bevestigde de Hoge Raad voornoemde in een uitspraak van 20 april 2012 (11/00659; LJN BV9532). De medewerker was werkzaam bij De Bijenkorf (logistiek) en had spullen meegenomen zonder te betalen en zonder toestemming. De gevolgen voor de werknemer van een ontslag op staande voet zijn aanzienlijk. Er vindt een belangenafweging plaats. Het Hof heeft in eerdere uitspraak in dezelfde zaak bepaald dat de belangen van de werknemer dienen te wijken omdat sprake is van een duidelijk beleid betreffende diefstal.
Kort over de verdere theorie hierachter: er dienst sprake te zijn van een subjectieve maar ook objectieve dringende reden. Over de subjectieve dringendheid: in deze zaak had De Bijenkorf in haar huisregels duidelijk aangegeven dat zij t.a.v. diefstal een zero-tolerance beleid voerde en had ook expliciet gewaarschuwd daarvoor. Ook ging zij daar consistent mee om.  Of sprake is van een objectief dringende reden is daarna de vraag. Er wordt gekeken naar de ernst dringende reden in relatie tot de persoonlijke consequenties van de medewerker.  Er vindt een belangenafweging plaats.
Wat u kunt leren uit deze zaak is dat er een koppeling wordt gelegd tussen het bedrijfsbeleid en de belangen van de werknemer, en niet alleen sec kijkt naar deze belangen. Letterlijk: dat de werkgeefster voldoende zwaarwegende redenen had om haar bedrijfsbeleid tegen diefstal door het eigen personeel strikt te handhaven, en dat in het onderhavige geval de aan het ontslag ten grondslag gelegde redenen dit ontslag ook overigens kunnen dragen nu de werknemer van dat bedrijfsbeleid op de hoogte was, wist dat dit daadwerkelijk werd gehandhaafd en door zijn eigen handelwijze aanleiding heeft gegeven tot een vertrouwensbreuk met zijn werkgever.

Wat leren wij hieruit voor de werkgever:
Indien u duidelijk bedrijfsbeleid kent, en de werknemers dit beleid ook voldoende kenbaar is gemaakt en kennen, en indien dit consistent wordt gehandhaafd, dan dient de werknemer nog zwaardere persoonlijke belangen te hebben, wil de werkgever die belangen voor laten gaan bij de beslissing om te komen tot ontslag op staande voet.
Of makkelijker gezegd: met een goed beleid betreffende bijvoorbeeld diefstal, kunt u eenvoudiger tot een ontslag komen en zijn de belangen van de medewerker van minder groot gewicht.

Mei 2012, Cees van de Vegt