Situatieschets

De medewerkster was de ex-echtgenoot van de directeur. Zij werkte als verkoopster binnendienst en werd ziek. Na een jaar bepaalde de bedrijfsarts dat er geen medische beperkingen meer waren, maar dat werkhervatting zou betekenen dat de medewerkster weer zou uitvallen (‘werkhervatting niet goed zou zijn voor haar gezondheid vanwege een arbeidsconflict’).

Werkgever biedt mediation aan, maar de medewerkster weigert hieraan mee te werken, omdat zij niet aan tafel wil met haar ex-echtgenoot. Werkgever start vervolgens een ontslagprocedure en zegt de arbeidsovereenkomst op. Werkgever stelt dat sprake is van de uitzondering op het opzegverbod bij ziekte als opgenomen in de wet (artikel 7: 670b): ‘het opzegverbod bij ziekte is niet van toepassing, indien de medewerker zonder deugdelijke grond weigert mee te werken met re-integratie’. (Of ander s gezegd: een werknemer die niet meewerkt met re-integratie kan zich niet beroepen op het opzegverbod bij ziekte. )

Wat beslist de rechter?

1. Hoewel de bedrijfsarts stelt dat er geen medische beperkingen waren, is de werknemer wel arbeidsongeschikt omdat werkhervatting weer 'uitval met ziekte tot gevolg' zou betekenen. Dus uitgangspunt is dat de medewerker ziek is en de werkgever op grond daarvan het loon moet doorbetalen. (En dus niet omdat er een conflict is, dat voor rekening en risico komt van de werkgever.)
 
2. Omdat de medewerker een 'deugdelijke grond' heeft om niet mee te werken met re-integratie (hier de mediation), is het ontslagverbod bij ziekte nog altijd van toepassing. De opzegging met ontslagvergunning wordt door het opzegverbod ongedaan gemaakt en de loonvordering van de werknemer toegewezen. 

Voor meer informatie en voor tips voor de praktijk lees bijgaand stukje!
 
23 september 2011, Cees van de Vegt