In maart 2010 is de vijfde versie van de zogenaamde STECR-werkwijzer Arbeidsconflicten verschenen.

Om het geheugen op te frissen: bij beoordeling van ziekmeldingen na een arbeidsconflict gebruiken bedrijfsartsen deze werkwijzer als uitgangspunt. Nieuw is onder meer dat voorgeschreven wordt dat de bedrijfsarts “hoor en wederhoor” moet toepassen. De bedrijfsarts moet daarbij zowel de werknemer als de werkgever horen over de ontstane situatie. Daardoor zal de werkgever zich meer serieus genomen voelen, waardoor het draagvlak van het arbodienst advies wellicht zal toenemen. Dat kan met name van belang zijn als de arbodienst de nieuw ingevoerde interventieperiode adviseert.

Indien de bedrijfsarts van mening is dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, maar verwacht dat terugkeer tot escalatie zal leiden, kan hij partijen adviseren een “interventieperiode” af te spreken. Dit is een korte periode van maximaal twee weken, waarin de werknemer niet aan het werk hoeft, maar partijen wel de eerste stap zetten, in de vorm van een gesprek, al dan niet onder begeleiding van een derde, om tot op een oplossing te komen. Dit is een groot verschil met de vroegere “afkoelingsperiode”, waarin juist het afstand nemen van werkgever (en conflict) voorop stond.

Belangrijk is dat een dergelijke interventieperiode alleen met toestemming van de werkgever wordt geadviseerd, omdat die geacht wordt gedurende de interventieperiode het loon door te betalen. De vijfde versie van de werkwijzer benoemt helaas niet de situatie waarin de werkgever niet instemt met een interventieperiode, maar de bedrijfsarts (vanuit zijn adviserende rol) meent dat terugkeer van de werknemer op dat moment niet wenselijk of niet mogelijk is.

Zo’n situatie had ik laatst aan de hand in een kwestie, waarbij ik de werkgever bijstond. In die kwestie had de werknemer zich direct ziek gemeld nadat werkgever duidelijk (per brief) had laten weten afscheid van de werknemer te willen nemen. De arbodienst adviseerde vrijwel meteen daarna een interventieperiode van twee weken, zonder naar de mening van de werkgever te vragen. Hoe vervelend ook: helaas kon de werkgever noch ik daarin op dat moment verandering brengen.

Als werkgever kun je niet meer doen dan – vooraf – goede (schriftelijke!) afspraken met je arbodienst maken.