In de praktijk komt het nog al eens voor dat partijen van mening verschillen over de vraag of een concurrentiebeding van toepassing is. Juist omdat een concurrentiebeding de vrijheid van de (ex-)werknemer, om elders aan de gang te gaan, behoorlijk kan inperken, stelt de wet strike voorwaarden aan een concurrentiebeding. Zo moet voldaan zijn aan het schriftelijkheidsvereiste. Dat betekent dat een concurrentiebeding pas rechtsgeldig is als het schriftelijk tussen werkgever en werknemer is overeengekomen. Op die manier – zo is de gedachte – wordt gewaarborgd dat de werknemer de gevolgen van het bezwarende beding goed heeft overwogen.

De kantonrechter te Den Bosch moest in 2010 oordelen over het al dan niet van toepassing zijn van een concurrentiebeding. Tussen werkgever en werknemer was een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, namelijk voor 6 maanden, overeengekomen. In die arbeidsovereenkomst was een (rechtsgeldig) concurrentiebeding opgenomen. Na afloop van de overeengekomen duur van 6 maanden bleef de werknemer gewoon doorwerken. In dat geval bepaalt de wet dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend wordt verlengd, voor dezelfde duur (dus 6 maanden), en op basis van de eerder overeengekomen arbeidsvoorwaarden.

Dus: op basis van de arbeidsvoorwaarden zoals opgenomen in de eerste – schriftelijk overeengekomen – arbeidsovereenkomst. De vraag was nu of het concurrentiebeding ook nog steeds van toepassing was, tijdens de tweede periode van 6 maanden. De kantonrechter Den Bosch vond van niet. Nu er wettelijke vormvereisten zijn verbonden aan de voorwaarden van een concurrentiebeding, gelden die vormvereisten ook in geval er sprake is van stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst. Er zijn in het verleden kantonrechters geweest die hierover anders dachten.

Het zal in ieder geval duidelijk zijn dat het raadzaam is het concurrentiebeding altijd opnieuw schriftelijk vast te leggen. Op die manier wordt discussie over de geldigheid zoveel mogelijk voorkomen.