Kleine ondernemers ervaren het arbeidsrecht als een wurggreep. Waar zitten de problemen en wat kunnen wij hierin betekenen?

De problemen zitten op een aantal vlakken; ik noem er vier:

1. Transitievergoeding bij ontslag en/of sluiting
2. Transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte
3. Doorbetaling loon bij ziekte
4. Vakantie en verlofregelingen

Transitievergoeding en ontslag en/of sluiting
De wetgever beschermt de werknemer tegen ontslag en als er tot ontslag kan worden gekomen, dan moet de werkgever in principe de transitievergoeding betalen. Dit kan voor een kleine werkgever een grote last zijn. Denk aan de situatie dat het bedrijfseconomisch slecht gaat. Betaling van de transitievergoeding brengt met zich mee dat de kleine ondernemer nog verder in de problemen komt.

Er zijn wel (beperkte) mogelijkheden om onder de transitievergoeding uit te komen. Soms zijn er mogelijkheden, omdat het ontslag te wijten is aan de werknemer. Andere optie is dat er al langere tijd verlies is geleden op grond waarvan je in aanmerking kan komen voor de overbruggingsregeling (de zogenaamde kleine transitievergoeding). En in sommige gevallen kunnen gemaakte studiekosten worden afgetrokken van de te betalen transitievergoeding. Graag kijken we met je mee, welke mogelijkheden er zijn.

Transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte
In de meeste gevallen wil je als ondernemer graag afscheid nemen van een werknemer die 2 jaar ziek is geweest. Dit kan alleen als er geen re-integratiemogelijkheden zijn binnen jouw bedrijf. Omdat je je al 2 jaar hebt ingespannen en kosten hebt gemaakt om de medewerker weer op de werkvloer terug te krijgen, is het zuur dat bij een ontslag opnieuw moet worden betaald in de vorm van de wettelijke transitievergoeding. Dit geldt zeker voor een kleine werkgever. Er is inmiddels wetgeving in de maak, die het mogelijk moet gaan maken om de betaalde transitievergoeding terug te krijgen.

Doorbetaling loon bij ziekte
In feite is dit natuurlijk al bijna 2 decennia een groot probleem voor kleine werkgevers en ook de reden dat veel kleine werkgevers zich wel drie keer bedenken voordat ze personeel aannemen.
Het is lastig om onder de loondoorbetaling uit te komen. Een verzekering is natuurlijk de beste optie. Maar ook als je geen verzekering hebt: de wetgever biedt wel degelijk een aantal mogelijkheden om misbruik van werknemers tegen te gaan. Je zal het alleen wel strak moeten aanpakken en de regels en mogelijkheden goed moeten kennen.

Er zijn politieke plannen om de doorbetaling van loon bij ziekte te beperken, al dan niet voor de kleine werkgever. Tot die tijd zal je het moeten doen met een goed advies. Denk daarbij aan de verschillende contractvormen die je kunt aangaan om de risico’s op loondoorbetaling te beperken.  Denk ook aan bepaalde passages in de arbeidsvoorwaarden. Je kunt bijvoorbeeld wachtdagen opnemen, extra passages aangaande de ziekmelding opnemen, de afspraak om slechts 70% van het loon te voldoen bij ziekte etc.. En vergeet de sancties van loonopschorting en loonstopzetting niet.

Doorbetaling loon bij vakantie en verlof
Er zijn talloze regels rondom vakantie en verlof. Veel kleine ondernemers maken geen gebruik van de mogelijkheden die de wetgever biedt, bijvoorbeeld op het gebied van het aanwijzen van vakantie dagen en het verval van dagen (6 maanden na het jaar dat deze zijn opgebouwd).

Ook de verlof regelingen die gelden op grond van wet of cao, zijn niet altijd even goed bekend. We noemen een paar voorbeelden: het is niet altijd verplicht om een werknemer toe te staan om naar de dokter te gaan; moet een medewerker plotseling weg, dan hoef je dat niet altijd door te betalen; bij sommige verlofvormen hoef je minder of geen loon te betalen. Onwetendheid kost vaak onnodig veel geld en dat is zonde. Maak daarom een personeelsregeling waarin je dit soort zaken opneemt welke regeling je onderdeel laat uitmaken van je arbeidsovereenkomsten. We kijken graag met je mee bij het opstellen en implementeren van een dergelijke regeling.